经理们 拿什么留住“80”后
在万科，做事情似乎可以不用担心捞过界，想得到的都可以去做，衡量做得好不好的标准只有一个，那就是对公司的利益是否有益，对公司有利的就可以继续，否则就停止。
大雁行动：提供持续成长的空间
对于大多数的80后而言，当一个平台无法满足他们不断成长的需求时，往往会义无反顾地选择跳槽。针对这一特点，万科有自己的一套应对方法：帮助员工进行职业生涯规划，进行系统培养。
在11月底举正好碰到男高音歌唱家李双江带了一大帮同学去参观。李双江问他的学生：想成为莫扎特这样的大师吗？学生们很激动说想。李双江说，我不得不告诉你们，成为莫扎特这样的大师很难，但只要以此为目标，经过努力的训练和学习，你们都可以成为一流的音乐家。
对于万科来讲，我们也是秉承这样的道理，我们也许培养不出像杰克·癫痫病治疗最好医院;韦尔奇、比尔盖茨这样的人，但只要云南治疗癫痫医院有哪些经过认真的、有系统性的培养，给他们广阔地发展空间，并帮助他们去实现，万科一定会培养出来很多称职的、合格的房地产优秀经理人。付凯称。
当一个平台无法满足他不断成长的需求时，大多数的80后会义无反顾地选择跳槽。针对这一特点，万科有自己的一套应对方法：帮助员工进行职业生涯规划，进行系统地培养。
部门经理会给我们提建议进行长期和短期的职业规划，帮我们分析如何更好地发展。部门经理给苏卉的建议，是成为一个专业的资深投资经理，这与她的目标也正好吻合。
据介绍，根据业绩、测评结果，新员工中表现出色、业绩优秀的人，可以进入大雁行动的培训计划，作为后辈梯队人群来储备。这群人被称为大雁，他们可能是专业方面的好手，或癫痫病好治得好是有发展潜质、有能力的人。
如果能力达到要求又有岗位空缺的话，公司就会从大雁中挑选合适的人培养为新经理，对他们进行一个星期培训后上岗。培训内容与团队的沟通河南最好的癫痫医院技巧、团队的领导等相关，帮助他们进行角色转变。在新经理北京治癫痫最佳医院工作两三年后，万科会将他们集中在总部再一次培训，培养成资深经理，培训时间变为一年，内容也更为丰富。伴着这样的职业生涯规划，在不同的阶段接受相应的训练与指导，让员工觉得不是被掏空，而是不断地给自己打气，从而提升自己的价值。
实际上，万科的规模扩张，也为员工提供了专业线、管理线两种不同的发展通癫痫能根治吗道，让员工根据自己的能力和特长进行选择。
不难看出，万科强调个人的学习成长，他们愿意把机会给年轻人，也愿意为年轻人的发展付学费。
据统计，万科员工人均年培训时数接近60小时。从补习基础知识到全面的经营管理和专业培训，从内部学习到内外兼备的多种培训手段，从单方面灌输到有计划的人才梯队培养，万科培训已经成为内部管理的关键组成部分，也成为员工持续成长的动力。万科集团执行副总裁、深圳区域总经理徐洪舸曾算过，在万科工作的这些年，公司为培训所付的学费已经上亿元。
12种沟通渠道：不同渠道表达，尊重每个人的意见
万科公平公正的环境、纯粹简单的人际关系，正是80癫痫病专科医院后所向往的企业环境与人际氛围。
校长你看我们该怎么办？我现在谈恋爱了，也想过要结婚，你说我该怎么办？杨彦现在常常会听到这样的问题。员工在工作中产生感情变成男女朋友甚至谈婚论嫁，这种现象在万科越来越多。
他们的忧虑，源于万科从创立开始北京军海癫痫病医院治疗方式就坚持亲属回避的原则。万科规定，员工入职时要如实申报在公司内是否有亲朋好友，如果有，是谁要说清楚；公司也不提倡夫妇双方同时在万科工作。一旦他们结婚，便意味着可能会把他们调离到不同的子公司或者不同的城市，意味着他们要分隔两地，或者有人得离开万科。
当初王石提出这一原则，主要考虑的是要避免传统企业人际关系复杂所带来的管理问题，给员工提供公平竞争的机会，让他们凭自身的能力来获得没有天花板的上升空间，而不是靠裙带关系。
尽管杨彦也感到无奈，因为这样的政策可能会牺牲一些很优秀的人进入万科，但从整个组织癫痫发作的急救处理大规则来说，正是它使得万科公平公正的环小儿癫痫病治疗方法境、纯粹简单的人际关系得以陕西癫痫病医院维系，而这也正是80后所向往的企业环境与人际氛围。
为维持这一公平透明的平台，万科还向外企学习，建立了以绩效为导向的竞争机制。
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